De afgelopen jaren is Leven Lang Ontwikkelen (LLO) bijna een synoniem geworden voor werkzekerheid. Als medewerkers blijven leren, blijven ze inzetbaar: zo luidt het dominante narratief. Maar wie goed kijkt naar wat er werkelijk gebeurt op de arbeidsmarkt, ziet dat dit verhaal te eenvoudig is.
De inzichten uit het Future of Jobs Report 2025, de analyse van Sabine Hartman en de reflectie van onze directeur Andreas laten samen iets belangrijks zien: ontwikkeling is onmisbaar, maar nooit voldoende. Werkzekerheid ontstaat pas wanneer leren wordt verbonden aan de context: de organisatie, de regio, de samenleving en het leven van medewerkers zelf.
Wat we wel en niet kunnen verwachten van scholing
Het Future of Jobs Report 2025 maakt duidelijk dat werk snel blijft veranderen. Banen in de administratieve hoek nemen merkbaar af, terwijl functies in technologie, data, zorg en onderwijs juist groeien.
Het rapport laat ook zien dat ontwikkeling niet automatisch tot nieuw werk leidt; 56% van de werkgevers in Nederland verwacht dat het steeds moeilijker wordt om talent te vinden, ondanks alle scholingsinspanningen. Dat is een signaal dat scholing en de arbeidsmarkt niet vanzelf op elkaar aansluiten. Dat is ook wat blijkt uit de analyse van Hartman: scholing heeft alleen waarde wanneer het daadwerkelijk aansluit op lokaal beschikbare kansen én op wat mensen realistisch aankunnen. Wie zich laat omscholen naar een beroep dat regionaal nauwelijks voorkomt, krijgt zelden meer werkzekerheid. En wie zorgtaken, gezondheidsuitdagingen of financiële druk heeft, kan ook niet zomaar even “een nieuwe richting op”.
‘’De wisselwerking tussen mens en context moet het vertrekpunt zijn voor toekomstig arbeidsmarktbeleid’’ – Hartman
Wie sterk staat, leert het meest en dat vergroot de kloof
Hartman beschrijft dat een te individuele benadering van ontwikkeling ongelijkheid vergroot. Medewerkers in onzekere banen of met weinig ruimte naast hun werk profiteren nauwelijks van generieke LLO‑regelingen, in tegenstelling tot medewerkers die al stevig verankerd zijn, bijvoorbeeld door vaste contracten of betere arbeidsvoorwaarden. Die laatste nemen vaker deel aan scholing en hebben daar ook meer profijt van.
Voor HR betekent dit dat gelijke toegang voor werknemers nooit vanzelf ontstaat. Zonder actieve inspanning blijft gerichte ontwikkeling dus een privilege van de sterksten.
De wereld van werk is niet maakbaar en dus hebben we actuele verbinding nodig
Andreas is het eens met Hartman dat naast het individu ook de context van groot belang is. Daarnaast zegt hij: ‘Die context is niet altijd te beïnvloeden. De wereld van werk is niet maakbaar noch voor werkgevers noch voor werkenden (medewerkers én ZZP-ers)’’.
Toch is stilstaan (ofwel: niet ontwikkelen) geen optie. In de snel veranderende wereld van werk en de wereld daarbuiten is het volgens Andreas van groot belang dat de verbinding tussen werkenden en werk voortdurend geactualiseerd wordt.
Die actualisatie vraagt twee dingen:
- Heldere perspectieven: medewerkers moeten weten welke rollen groeien, welke rollen onder druk staan en welke ontwikkelpaden haalbaar zijn.
- Eerlijkheid over wat haalbaar is. Context bepaalt mede welke stappen realistisch zijn.
Voor HR betekent dat een verschuiving van “we bieden trainingen aan” naar:
“We begeleiden medewerkers naar reële, kansrijke perspectieven.”
De vergeten factor: de opkomst van mantelzorg
Andreas benoemt een dimensie die in veel arbeidsmarktrapporten onderbelicht blijft: de groei van mantelzorg door de dubbele vergrijzing. Steeds meer medewerkers zullen de combinatie moeten maken tussen werk en zorg. Die impact op inzetbaarheid is enorm en vraagt om een structureel gesprek en geen incidentele coulance.
Ook dit laat weer zien dat werkzekerheid mede wordt bepaald door persoonlijke omstandigheden. Wie zorgt, kan minder leren. Wie minder leert, kan moeilijker doorstromen. De vicieuze cirkel ligt op de loer, tenzij HR samen met medewerkers structureel kijkt naar ruimte, flexibiliteit en grenzen.
Naar een nieuw HR‑perspectief: van LLO naar een betekenisvolle match
Wanneer we de drie perspectieven samenbrengen, ontstaat een krachtig alternatief voor het te beperkte idee van ‘een Leven Lang Ontwikkelen’:
Werkzekerheid = matchzekerheid
Niet: “blijf leren en je redt het wel”.
Wel: “we zorgen dat wat jij kunt en wat er nodig is op de arbeidsmarkt elkaar blijven vinden.”
Ontwikkeling moet contextgedreven zijn
Niet alleen kijken naar vaardigheden, maar ook naar:
- regionale kansen
- organisatiedoelen
- levensfase
- mantelzorg
- gezondheid en belastbaarheid
Hartman zegt hierover dat de wisselwerking tussen mens en context het vertrekpunt moet zijn voor toekomstig arbeidsmarktbeleid.
HR faciliteert het voortdurende gesprek
Over:
- welke functies veranderen
- wat dat betekent voor wie er nu in zit
- welke ontwikkelstappen reëel en haalbaar zijn
- welke flexibiliteit wederzijds mogelijk is
De toekomst vraagt om een dialoog, geen strijd
Andreas verwoordt het mooi: ‘’De opgave is dus, naast de statistiek van demografie, vooral een opgave van communiceren met elkaar. Wat is er nodig voor beide partijen, wat kunnen zij reëel bieden (in flexibiliteit) en wat zijn hun grenzen (werkdruk, rendement, klantvraag)? Het blijft niet bij ’het oude’. Kunnen we als maatschappij in dialoog met elkaar? Geen dialoog vanuit ieders gelijk en ‘het oude’ willen behouden, maar vanuit begrip over en weer hoe het samen anders kan (en moet). Om zo ieders perspectief te zien op winst in een nieuw systeem in plaats van de focus op het verliezen van ’het oude’, een strijd die alleen verliezers kent.’’.
Werkzekerheid van het heden en in de toekomst vraagt samenwerking, realisme en menselijkheid
De les voor HR is helder:
werkzekerheid ontstaat niet door individuele verantwoordelijkheid in ontwikkeling, maar door gezamenlijke afstemming tussen mens, werk, organisatie en samenleving over wat er nodig is.
Wanneer we leren koppelen aan context wordt LLO geen beleidsmantra maar een krachtig instrument voor duurzame inzetbaarheid.